از اصلاح محیط کار تا شنیدن صدای کارکنان؛ راه‌های پیشگیری از فرسودگی شغلی بررسی شد

به گزارش قاصدک شرق، نشست تخصصی «سلامت روان، فرسودگی و آسیب‌های اجتماعی در محیط کار» با سخنرانی حمید پیروی، عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی ایران، و فروغ اسرافیلیان، متخصص روان‌شناسی سلامت و مدیر گروه روان‌شناسی دانشگاه تربیت مدرس، در مؤسسه کار و تأمین اجتماعی برگزار شد.

این نشست با دبیری شبنم جهان‌میر و همراهی حضوری و برخط مخاطبان، به بررسی زمینه‌های روانی‌اجتماعی سلامت در محیط کار و شیوه‌های پیشگیری و حمایت از نیروی کار اختصاص داشت.

جهان‌میر: حمایت از کارکنان باید پیش از شدت‌گرفتن بحران آغاز شود

شبنم جهان‌میر در آغاز نشست، ضمن قدردانی از محمدهادی عسکری، معاون امور فرهنگی و اجتماعی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، و ابراهیم صادقی‌فر، رئیس مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، برای حمایت از برگزاری برنامه، سلامت روان کارکنان را مرتبط با شرایط شغلی و اجتماعی آنان دانست.

وی با اشاره به فشار اقتصادی، ناامنی شغلی، شیفت‌های کاری، روابط سازمانی و دشواری ایجاد تعادل میان کار و خانواده گفت: این عوامل می‌توانند بر آرامش روانی و کیفیت زندگی نیروی کار اثر بگذارند و تداوم آن‌ها به فرسودگی، اضطراب و احساس ناامنی بینجامد.

دبیر نشست تأکید کرد: حمایت از کارکنان باید پیش از شدت‌گرفتن بحران در دسترس باشد و مسیر حفظ محرمانگی و ارجاع به خدمات تخصصی نیز روشن شود. وی همچنین بر تفکیک حمایت اجتماعی و شناسایی اولیه از تشخیص و مداخله تخصصی تأکید کرد.

پیروی: سلامت روان، فراتر از نبود بیماری است

حمید پیروی در نخستین ارائه نشست، با بررسی مفهوم سلامت روان و بهزیستی، توضیح داد که سلامت روان وضعیتی پویاست و نمی‌توان آن را صرفاً در قالب داشتن یا نداشتن بیماری تعریف کرد.

وی با تشریح ابعاد هیجانی، روان‌شناختی و اجتماعی بهزیستی گفت: رضایت از زندگی و تجربه هیجان‌های مثبت اهمیت دارد، اما پذیرش خود، روابط مثبت، رشد شخصی، هدفمندی، احساس تعلق و امکان مشارکت اجتماعی نیز باید مورد توجه قرار گیرد.

پیروی افزود: برای درک کیفیت روابط اجتماعی، تعداد گروه‌هایی که فرد در آن‌ها عضویت دارد کافی نیست؛ مهم آن است که فرد در این روابط احساس ارزشمندی کند، شنیده شود و از حمایت برخوردار باشد.

وی با اشاره به برنامه‌های فرهنگی و نشاط‌آفرین سازمان‌ها، این فعالیت‌ها را ارزشمند دانست و در عین حال تأکید کرد که برنامه‌ریزی برای سلامت روان باید ابعاد روان‌شناختی و اجتماعی بهزیستی را نیز پوشش دهد.

بی‌ثباتی چگونه تجربه کار را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟

این عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی ایران، بخش دیگری از سخنان خود را به سلامت روان در شرایط بی‌ثباتی اختصاص داد و گفت: پیش‌بینی‌ناپذیری آینده، امکان برنامه‌ریزی و احساس کنترل افراد بر زندگی را تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ وضعیتی که در جامعه کار و تولید و تصمیم‌های اقتصادی نیز بازتاب پیدا می‌کند.

وی توضیح داد که تعویق برنامه‌ها، اختلال در فعالیت‌ها و محدودشدن دسترسی به خدمات می‌تواند به روابط خانوادگی و شبکه‌های حمایتی فشار وارد کند. به گفته پیروی، توجه به سلامت روان نیروی کار مستلزم درنظرگرفتن همین زمینه‌های اجتماعی و اقتصادی است.

غربالگری باید با اصلاح عوامل آسیب‌زا همراه باشد

پیروی با اشاره به چارچوب‌های بین‌المللی سلامت روان در محیط کار، سه جهت اصلی را مورد توجه قرار داد: پیشگیری از خطرات روانی‌اجتماعی، حفاظت و ارتقای سلامت روان کارکنان و حمایت از افرادی که با مشکلات سلامت روان مواجه می‌شوند.

وی تأکید کرد: غربالگری برای شناسایی نیاز به حمایت اهمیت دارد، اما اگر شرایط آسیب‌زای محیط کار تغییر نکند، سازمان صرفاً با پیامدهای مسئله مواجه خواهد شد.

پیروی، حجم کار بیش از ظرفیت، کمبود نیروی انسانی، ساعات کاری طولانی، محدودیت فرصت رشد، تعارض کار و خانواده، تبعیض و روابط تنش‌آمیز را از جمله موضوعات مؤثر بر سلامت روان کارکنان برشمرد.

وی افزود: در بررسی سلامت نیروی کار، نمی‌توان خانواده و مسئولیت‌های مراقبتی او را نادیده گرفت. سازمان باید برای شنیدن مسائل و فراهم‌کردن حمایت متناسب، سازوکاری داشته باشد.

کمک‌خواهی نباید به طرد شغلی منجر شود

پیروی با تأکید بر اهمیت رفتارهای کمک‌خواهانه گفت: اگر کارکنان پس از بیان مشکل با طرد یا تهدید موقعیت شغلی مواجه شوند، احتمال دارد در آینده مسائل خود را پنهان کنند.

وی بر حمایت از ادامه فعالیت و بازگشت مناسب کارکنان به کار تأکید کرد و توضیح داد که متناسب‌سازی موقت وظایف و فراهم‌کردن فرصت مراجعه به خدمات تخصصی، از شکل‌های حمایت قابل بررسی در سازمان‌هاست.

به گفته وی، محیط کار ارتقادهنده سلامت باید هم به ایمنی و شرایط فیزیکی و هم به سبک مدیریت، روابط سازمانی، منابع حمایت فردی و ارتباط با خانواده کارکنان توجه داشته باشد.

اسرافیلیان: حضور در محل کار، به‌تنهایی نشان‌دهنده کیفیت عملکرد نیست

در ادامه نشست، فروغ اسرافیلیان با تأکید بر اهمیت بعد اجتماعی زندگی انسان، محیط کار را یکی از کانون‌های اصلی شکل‌گیری روابط و تجربه‌های روزمره دانست.

وی گفت: نگرانی‌های اقتصادی و خانوادگی همراه افراد وارد محیط کار می‌شود و اگر مدیریت، این شرایط را نبیند و تنها بر ساعت حضور و انجام مکانیکی وظایف متمرکز باشد، ممکن است در بلندمدت با کاهش انگیزه، کیفیت کار و احساس تعلق کارکنان مواجه شود.

اسرافیلیان توضیح داد که پرشدن ساعت کاری لزوماً به معنای مشارکت مؤثر نیست؛ ممکن است فرد در سازمان حضور داشته باشد، اما علاقه، خلاقیت و انرژی لازم برای انجام کار را از دست داده باشد.

سکوت کارکنان را نباید نشانه رضایت دانست

این متخصص روان‌شناسی سلامت، بر ایجاد امنیت برای بیان مسائل و ارائه بازخورد تأکید کرد و گفت: کارکنان باید بتوانند بدون نگرانی از پیامدهای نامناسب، درباره مشکلات مؤثر بر کار خود صحبت کنند.

وی افزود: مدیران نباید فقط به اعتراض‌ها حساس باشند و بی‌تفاوتی را نشانه نبود مشکل بدانند. کاهش مشارکت، تغییر در شیوه ارتباط با همکاران و سکوت مداوم نیز می‌تواند نیازمند توجه باشد.

اسرافیلیان تأکید کرد که تعریف و تأیید همیشگی مدیر نیز لزوماً بیانگر رضایت واقعی نیست؛ گاهی نگرانی از قضاوت یا آسیب‌دیدن موقعیت شغلی، مانع بیان انتقاد می‌شود.

سه بُعد مهم فرسودگی شغلی

اسرافیلیان در تشریح فرسودگی شغلی، به تحلیل انرژی، فاصله‌گیری ذهنی از محیط کار و کاهش احساس کارآمدی حرفه‌ای اشاره کرد.

وی توضیح داد: تحلیل انرژی می‌تواند با کاهش شور و انگیزه یا افت کیفیت انجام وظایف همراه شود. در فاصله‌گیری ذهنی نیز فرد ممکن است همچنان در جلسات و فعالیت‌ها حضور داشته باشد، اما با بدبینی و کاهش علاقه به کار مواجه باشد.

وی درباره کاهش احساس کارآمدی گفت: زمانی که فرد تصور می‌کند حضور، تجربه و پیشنهادهای او برای سازمان اهمیتی ندارد، احساس مفیدبودن و تعلق او نیز آسیب می‌بیند.

اسرافیلیان، توجه به تغییرات عملکرد و رفتار کارکنان را مهم دانست و بر پرهیز از قضاوت صرفاً بر مبنای ثبت ورود و خروج تأکید کرد.

انعطاف مدیریتی و توجه به خانواده کارکنان

این متخصص روان‌شناسی سلامت با اشاره به تجربه دورکاری گفت: در مواردی که ماهیت شغل، کیفیت انجام وظایف و ضوابط اجازه می‌دهد، انعطاف در شیوه کار می‌تواند به کارکنان برای مدیریت مسئولیت‌های خانوادگی و حفظ تمرکز کمک کند.

وی همچنین توجه سازمان به خانواده کارکنان و طراحی فرصت‌هایی برای آشنایی خانواده‌ها با محیط و شرایط کار را از اقدام‌های قابل بررسی دانست.

اسرافیلیان در پایان، بر استفاده از ظرفیت متخصصان روان‌شناسی در کنار مدیران و تقویت ارتباط، شنیدن مسائل کارکنان و ایجاد احساس ارزشمندی در محیط کار تأکید کرد.

در پایان نشست، دبیر برنامه از حاضران حضوری و برخط دعوت کرد پرسش‌ها و دیدگاه‌های خود را مطرح کنند.